Od roku na polskim rynku dealerskim realizowany jest program rekrutacyjny „Świeża Krew”, którego głównym celem jest pozyskiwanie dla firm dealerskich pracowników z innych branż. Dlaczego akurat tak? To w zasadzie oczywiste. Bo ciągle brakuje u dealerów ludzi do pracy, bo na stanowiska administracyjne, doradcze i menedżerskie da się ściągnąć wartościowych ludzi spoza branży, bo tacy ludzie wnoszą do organizacji powiew nowości, bo nie mają szkodliwej rutyny, tylko doświadczenia z innych biznesowych poletek i świeże pomysły. No i wreszcie, bo tak robią dealerzy na całym świecie, w Ameryce, w zachodniej Europie, a nawet w Australii. Argumentów wystarczy? Wydawałoby się, że tak – ale nie dla polskich dealerów.
U nas, według szacunkowych badań, tylko trochę ponad 20 proc. właścicieli i menedżerów firm dealerskich jest przekonanych do tej idei. Reszta zdecydowanie kręci głowami, twierdząc, że to się na pewno nie uda, a szukanie pracowników poza branżą jest całkowicie bez sensu. Pytacie, dlaczego tak jest? Dlaczego Polacy nie chcą robić tego, co robią Amerykanie, Brytyjczycy czy Francuzi? Odpowiedź jest prosta. Polska branża dealerska ma raptem trochę ponad 30 lat i wciąż dotyka ją jeszcze wiele chorób wieku dziecięcego. W tym przypadku chodzi o coś, co psychologia nazywa urojeniem wyższościowym.
Pod tą jednostką chorobową można w zasadzie zebrać większość wniosków dotyczących problemów rekrutacji w firmach dealerskich. Po pierwsze, większość dealerów uważa, że nowych pracowników może pozyskiwać tylko od kolegów z branży. Bo tylko tam da się znaleźć kogoś wartościowego. I bynajmniej nie chodzi tylko o mechaników i blacharzy, ale także o sprzedawców czy doradców klienta, a nawet recepcjonistki. Stąd nadal podstawowym dealerskim modelem pozyskiwania pracowników jest podkupywanie i przepłacanie członków załogi kolegi z sąsiedniej dzielnicy. Co to powoduje, nie trzeba szczególnie tłumaczyć. Reperkusje takiego działania są oczywiste: spory, niesnaski, a przede wszystkim rewanże. A to zjawisko będzie się tylko nasilać. Jeśli dobrze liczymy, na początku przyszłego roku będziemy mieli w Polsce ponad 100 nowych punktów sprzedaży chińskich aut. Ktoś to przecież musi obsłużyć. My zabierzemy komuś sprzedawcę do naszego MG, to on nam potem zabierze do swojej Omody. Błędne koło.
Podstawowym dealerskim modelem pozyskiwania pracowników jest nadal podkupywanie i przepłacanie członków załogi kolegi z sąsiedniej dzielnicy
Po drugie, polscy dealerzy w większości myślą, że praca w autoryzowanym salonie sprzedaży to nobilitacja i prestiż. Zwłaszcza finansowy. Tak to pamiętają z lat 90. i początku obecnego stulecia. Niestety wszystko wskazuje na to, że to już w większości wspomnienia. Oczywiście, jeśli popatrzymy na całościowe płace dealerskich handlowców (wraz z premiami wynikowymi), to są one nadal 20-30 proc. wyższe niż płace sprzedawców w marketach AGD. Ale jeśli spojrzymy już na podstawę wynagrodzenia, na to co pewne, jest dokładnie odwrotnie. Ciągle są jeszcze dealerzy, których pracownicy mają podstawę poniżej najniższej krajowej. A większość obecnych dwudziestolatków z „pokolenia Z” bardziej chce spokoju i pewności niż wyścigu szczurów za 2 tysiące więcej miesięcznie. Bo co to za finansowy prestiż, jak trzeba się za to tak naharować? Naskakać koło tego klienta, nadzwonić i jeszcze, co najbardziej przerażające, natargować – i to ze świadomością, że od skuteczności tego targowania zależy moja premia. Kiedyś prestiżem była możliwość przejechania się, a czasem nawet wzięcia na weekend wypasionej bryki demo. Ale kogo to dzisiaj obchodzi. Chyba tylko pasjonatów.
Zdiagnozowane wyżej poczucie dealerskiej wyższości tyczy się nie tylko poszukiwanych pracowników, ale także sposobu ich rekrutacji. Zdecydowana większość polskich dealerów to rekrutacyjne Zosie samosie. Nie wierzą w żadne profesjonalne firmy HR. Bo nie dość, że drogie, to jeszcze o dealerach żadnego pojęcia nie mają. I szukaniem pracowników zajmują się kierownicy, dyrektorzy, a czasem i sam prezes. Nie da się nie przyznać, że to metoda tańsza, ale czy lepsza? Zwłaszcza w obliczu danych z rynku, że zaangażowanie kierownika czy dyrektora w jeden proces rekrutacyjny to mniej więcej 20 godzin pracy. Nie da się ich lepiej wykorzystać? Nie ma co robić?
Na koniec trochę optymizmu. Mimo oporu materii, w programie „Świeża Krew” pozyskano dla dealerskiego rynku już kilkudziesięciu „obcych” z różnych ościennych i nieościennych branż, w tym – co jeszcze ważniejsze – kilkunastu na wysokie stanowiska kierownicze – 7 dyrektorów zarządzających i 8 dyrektorów sprzedaży. I wszyscy dają radę. I kolejni „obcy” też będą dawać. Bo jak z każdej dziecięcej choroby, także z urojeń wyższościowych prędzej czy później (raczej prędzej) wyrośniemy. I nikt już nie powie, że sprzedawca telewizorów nie nadaje się na dealerskiego doradcę, a nauczyciel nie może pracować w BDC.
*Urojenia wyższościowe – nieuzasadniona ocena własnej osoby, bycia kimś wyjątkowym, kogo zdanie szczególnie się liczy, a także posiadania niezwykłych możliwości lub wysokiej pozycji społecznej.